还不敢在企业谈生涯，怎么破？

在参加新精英生涯辅导实战进阶班的内测课程之前，我一直都不敢在企业里谈生涯，一是怕高管不待见，二是担心把来访者给咨询坏了（比如玩闪辞）；现在，我在合作伙伴的公司开设生涯分享课，每周一节，这门课开设两月有余，已成为公司的热门课程，正在考虑滚动开班，为何会出现这样巨大的反差？在这里和大家分享一下我的心路历程。
【破除限制性信念】企业里没法谈生涯
三个月前，我和一个久未谋面的老同事见面，他在一家上市IT企业担任产品副总裁，下面管着几百号员工，因为知道我现在专注于生涯领域，见面闲聊几句之后，我们之间的对话成了下面这个样子。
“一般都是什么人找你咨询呢？”
“有职业困惑的人，比如找不到自己方向的，想要转换职业的，或者是想跳槽的。”
“那企业请你去会不会把员工给咨询跑了？”
“……”（此处略去200字内心戏。）
“有企业请你去讲生涯吗？”
“我目前的主要客户是学校……”
鉴于朋友的高情商，后面的谈话转换为老同事八卦主题，呵呵。
如果上天能够给我一次重来的机会，我会把这次对话转换成下面的版本。
“那企业请你去会不会把员工给咨询跑了？”
“亲，当然不会了。我们在企业的生涯分享，会针对企业当中‘干不好’和‘不愿干’这两类人来做工作，这些是不是你最头痛的一群人？”
“是呀，你怎么知道！有什么高招说来听听！”
“针对‘干不好’的人群，我可以教会你的主管们辨别他们是属于‘执行’出了问题，还是‘策略’方面的原因导致的，针对这两类问题，分别有‘CD模型’、‘GREEN’和‘ABS’模型来解决，这些模型都很简单易学，我可以保证一个小时教会你的主管们。”
“听上去很高大上啊！详细说说呗。”
“#￥%&*……”（想了解详情的好奇宝宝们，报名参加新精英的生涯辅导实战进阶班吧！）
“你们生涯规划师是不是都只从员工角度出发思考问题？你要知道，员工的要求和企业的情况有时是不一致的，员工当然希望升职加薪，但企业肯定要控制成本，我们公司好多人都被互联网公司挖走了，你来讲课会不会让他们跑得更快？”
“生涯规划需要和薪酬等激励机制配合使用，生涯规划的工具可以帮助管理层辨别那些‘不愿干’的离职高危人群，并找出他们是‘内驱’还是‘愿景’出现了问题，管理者可以使用‘三叶草’、‘内驱对话’、‘三点一线’等工具，将那些能够挽留下来的员工有效地留下来，识别那些无法挽留的，提前做好人员储备工作。”
“听你这么一说，这生涯规划还真的是好东东，你啥时候有空也回咱们公司讲讲生涯吧！”
“好啊！”（您看，订单就这样so easy地来了。）
【实践心得一】生涯助力员工关系
在企业做HR多年，我深深了解企业管理层最不愿看到的就是想留的员工走了，我在企业的生涯课程是和HR部门合作开发的，不论是学员的挑选、还是课程内容的设计都会根据企业的具体情况进行调整，以配合企业整体人力资源管理策略和培训计划的实施，HR同事也会全程参加课程，便于HR部门扮演企业内部生涯规划师的角色，及时跟进和调整员工状态。
【实践心得二】生涯促进员工成长
我目前在企业的生涯课分为三个模块：自我探索，探索职业世界，职业决策与行动。为什么是这样一个架构呢？在现在这样一个快速变化的时代里，我们需要的是成熟的员工和企业管理者，人最难做到的就是认识自己，因而生涯的自我探索部分是极其重要的，职业世界的探索会让员工更加理性地看待外部的职业世界，职业决策与行动部分会提升员工做决策和执行的能力。一个不成熟的员工可能因为一点小事情“一言不合就辞职”，而一个学习过生涯的员工会综合考虑自己的目标和资源，扩大自己的职业视野，做出理性的选择；同时，他会认识到职业生涯也是个人品牌建立和积累的过程，会更加珍惜自己现在的工作，将职业生涯看成一个连续的整体，而非一堆杂乱无章的点。一个成熟的职业人士会把自己的人生谱写成一曲动听的交响乐，这是生涯可以帮助我们每一个人做到的。
生涯，企业值得拥有。好戏刚刚开场，让我们期待更多精彩的企业生涯故事。

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