生涯学院：《职场适应与发展问题督导》精华回顾

活动介绍

新精英生涯学院——生涯规划师在线成长平台

时间： 2014年8月20日

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生涯规划的咨询问题一般分类为：

职业定位（我适合做什么工作）

职业适应（我在工作中不成功/不开心）

职业发展（我希望能发展的更好）

生涯平衡（我希望能平衡我的家庭和工作）

生涯愿景（我希望找到并实现我的目标/梦想）等等。

本期为职业适应与职业发展问题专场，案例为学员提供：包括了

（上）

1.公务员如何跳出体制外

2.如何在二线城市从事新兴事业（生涯）

（下）

3.和直属领导关系不和怎么办

4.成长动力匮乏

5.留在本地工作还是去外地

新精英资深生涯咨询师马华兴老师与古典老师为大家分析解决问题的思路。以下记录仅为精华整理，更多细节，请在生涯学院微信群内复习当期语音。

【案例一】公务员如何跳出体制？

情况简述：

“我一路过关斩将杀到了现在的公务员岗位，却发现做的工作跟自己的能力几乎完全不搭界。我擅长分析写作和沟通演讲，但工作中不太需要这些东西。于是考虑跳槽，但困惑如下：
一、我的能力到底在什么程度？真的能驾驭我所想尝试的岗位，比如咨询师或培训师吗？怎么才能合理评估？
二、这些岗位需要的能力可能不止这些，那些我所没想到的方面是什么，我具备吗？
三、我不想为了事业而完全放弃家庭，但对于一个三十岁的已婚未孕女人来说，现在从公务员跳出去是否就意味着要做出巨大的家庭牺牲？孩子三岁以后再跳就没有竞争力了吧？
四、在体制内呆了五年，是不是已经落后于社会很远了？会很难适应？在所有方面都处于劣势吗？有没有什么是可能的优势？
五、一直生活环境比较单纯，心思也比较单纯，这样的人是首先该学会厚黑吗？

我会在工作中尽量寻求与能力相似的内容，也表现得不错，但都不是主流，昙花一现。最后来到了新精英上课，希望把培训师作为未来可能的一条路。下一步打算好好研读教材及做作业，并多参加活动。资金和时间允许的话，继续上课。“

咨询师思路：

该来询者对多个问题有疑问：

问题1.来询者不了解培训师和咨询师的职业要求与反馈，由此产生了焦虑。

思路：可以通过职业探索了解培训师与咨询师的职业要求和反馈。来询者可以通过互联网、微信、微博和对相应的人做访谈的方式去做职业探索，而完全不用辞掉现有的工作。

问题2.来询者对自我能力评估存在疑问。

解答：可以通过CD模型、能力卡片、成就事件、360评估、认证证书和证明来进行自我评估。例如，来询者将个人的分享或讲座录下来，请朋友和专业人士看，以得到更客观更准确的评价。

问题3.职业转换问题。

解答：公务员对于来询者是职业线，而培训师和咨询师是事业线，来询者误认为二者只能择其一。应该告诉其二者中间存在着中间阶段，没必要马上选择是否需要切换。可以用2-3年的时间，在不辞掉现有工作的情况下，去学习和培养培训师和咨询师的能力，在具备相应能力后再做决策。对于已婚未孕年龄30岁左右的女性而言，选择职业转换是比较危险的。

问题4.职场政治

解答：对于发展完善的组织，个人能力往往不是太看重，职场政治也是难免的。我们不必忌讳职场政治，而应该去学习相应的知识。

现场问答摘要：

问：生涯三阶段中，什么情况下來询者就可以马上切换了呢？

答：马上切换的两个条件：第一，新收益过生存线，第二，新收益能在未来几个月过生存线，这样他会根据自己的自我效能以及家庭的支持度做出选择，同时，也有一些人可以一直不切换，一直保持职业、事业双线发展。

问：是否在咨询一开始需要先和来询者探讨她为什么认为“培训师/咨询师”是自己想要的？确认她的考虑是否合理，同时从背后的原因中探索更多的可选职业？

答：这个是当然，这背后一定有她的兴趣和价值所在。也许探讨完了，职业探索也完了，发现这个职业很难达成，会根据他背后的兴趣和价值发现其他可能。

【案例二】二线城市如何创业（做生涯）？

情况简述：

2011年我通过古典的演讲知道了新精英，直到今年一个偶然的机会到北京工作才认真思考自己未来想要的生活，然后开始接触新精英了解生涯规划。通过第31期认证班的学习更加了解了生涯知识，自己觉得现在看问题的角度，想问题的思路都比以前更加全面，自己感觉到了生涯带给自己的成长，所以也想能够以后从事生涯工作。为了更好的系统的学习，我报了接下来的两个特训营。
我现在遇到了两个问题，没有想到更好的解决方法:
1. 咨询练习一直没有进行，我在身边找不到合适的资源来进行练习。
2.如果能够一直在北京，我觉得我通过努力是可以在新精英工作的。但是现在的问题是回沈阳是我当前最想做的事情，我也计划年底回沈阳，但是沈阳生涯行业可能很难靠此为生。

咨询师思路：

1、创业问题本质是“创业者“的职业适应问题

我的判断是一个职业适应问题。他想在沈阳做一个跟生涯相关的东西，却不知道在那个市场什么样的条件和能力才有可能做得起来，如果他知道了就可以发动相应的资源，让自己达到那个水平。

2、确认需求

案例中可以看到他的需求很清晰。但对于二线城市，什么样的人才能把生涯事业做好呢？

我会问他：如果你希望在沈阳以生涯规划为职业的主业，那么你期望的收益和回报大概是怎样的呢？我也会先根据他对业务开展的规模大小：创业、培训师、主业、副业？爱好？关于他自己的需求和希望职业的回报要先讲清楚。

3、事业定位设计思路： 市场定位-个人定位-事业优势

1）从业客户的选择模型：中学、大学、小白、中层、高管、企业。

首先，他需要先选择自己从业的客户群：中学、大学、小白（职业0-5年的人）、中层、高管、企业内训。这几个市场中他倾向于选择哪个？

这里邀请他思考三个问题：

a、你有兴趣做什么？

b、你有能力和资源做什么？

c、帮到哪群人你会觉得最有价值？

回答完这三个问题，基本可以界定下自己会在哪个领域工作。

2）在这个领域，你可以做什么职位呢?

专业路线：培训师、咨询师、教研；

营销路线：市场、营销、商务拓展

运营路线：管理、融资等；

3）二线城市的创业优势在哪里？：

a、低的成本培养市场自己来做：1、媒体没听过这个词，愿意跟你炒作；2大学和公司都愿意引进；3、电视台和电台愿意请你上去；4、网络SEM的投入较低。你可以先做点别的，花一两年时间，把市场培养起来自己做。

b、网络化覆盖全国；二线城市时间比一般人多很多，在沈阳可以自己做一份工作，其他时间自己写文章、推广、做网课，网络化层面有优势。

c、政府与媒体资源：当地人更容易拿到政府的资源

d、配合当地成型的商业模式，当地有很多做HR，企业咨询的，做得很好，但是苦于没有很好的资源或新的方向。

e、新精英的代理商，培养当地的老师。可以联系王欢wanghuan@xjy.cn ：）

f、适合当地的业务，开展本地独有的业务 比如：农民工进城的生涯规划、解放军的生涯规划。

总结：这个案例是用CD模型来解决的，左边比较清晰，需要探明右边对职业的需求和回报，同时帮助他设计一个商业体系。其他行业也可以以此为参考。

同时也送给二三线城市的朋友，千万不要觉得自己的地方不好就没有机会，你只是没有像北上广这样的游戏方式，却意味着你有更大的机会。

我们做生涯规划的思路：这个世界上没有垃圾，只有放错地方的宝物。

【案例三】成长动力匮乏怎么办？

情况简述：

我的问题是对项目执行不主动。动力不够，能拖就拖，特别是在催合作机构进度和写新闻稿上面，拖了很久，想写个半完成稿给总监修改，但又觉得这样会让人觉得我没有写作水平，就完全没有动力写。领导也有所发觉，提醒过工作不要挤牙膏。

我曾试过“自我心理疏导法”，接纳自己这方面的不完善，承担因为拖延所带来的后果。但执行起来那份内疚的心情还是会一直存在，接纳了反而只是觉得抚慰了内疚感。也试过分解任务法，把要做的事情用便签条标出，一开始做还行，但后期出现越来越多条拖着没做，心情更难受了，想逃避，每天盼着赶快下班，又不想面对新一天的上班。

咨询师思路：

1. 生涯三叶草判断来询者的情绪，挖掘情绪背后的原因是能力、兴趣还是价值。根据判断，来询者情绪为焦虑，对应问题是能力不足。

2. 假定来询者是能力不足问题，可以看出分别是多任务处理能力和创新型写作能力不足。这时可以分析成就事件，让来询者梳理他在处理过去有关事件时的能力和潜能，启发他如何让这些潜能在未来重复出现，如何让积极心态的比例增加。通过成就事件，让来询者从过去找到信心。也可以让来询者假设过去的成就事件变得越来越多，问他该怎么办。

3. 分析拖延的症状，可以给出时间管理系统的方法。

1） 针对多任务处理，可以采用减乘除加的方法。先做减法，把当下不重要的任务删除；其次做乘法，同时做多样的事情，做整合；再做除法：把重要的任务重的工作切开，分步完成；最后做加法：将空出来的时间做新的、紧急的事情、自我成长和休闲娱乐有关的事情。

2） 针对创新型写作，该来询者可以采取任务孵化的方法。在接到工作时，可以先了解具体要求和具体任务，然后放下这项工作，去做些小的、碎的事情，最后花时间完成该工作。

现场问答摘要：

问：如果非做不可，如何让他积极起来？只做任务分解和时间管理就行？

答：不是简单时间管理，之前一定要提升效能。我用成就事件的方法来让他提升效能。

问：要不要为来询者分析拖延带给他的好处？或者是因为某些好处才拖延？

答：来询者在自我分析时已经做了自我安慰，但发现还是无效。其实在咨询中，如果他对自己的拖延症很不爽，要先看到影响到工作到多严重的程度，如果程度低，则不必看好处，如果程度高，则需要先外化接纳，否则就迈不出调整的步伐。

【案例四】和领导关系不和怎么办？

情况简述：

我和直属领导之间的关系一直困扰我，她控制欲太强，连生活里的各种事情都要过问。不按她的要求做就不行。工作中我非常讲原则办事，但我的领导总是看人下菜，欺软怕硬，很多事情我已经回绝对方的，她一看那人的级别或是跟她有私交，她就会让我开后门。平时工作中我犯错，她就说得很严重，但她自己出现了重大失误，就轻描淡写带过，不但不承认自己的失误，还把责任推给其他人，强词夺理，没有担当，但如果发生什么好事，哪怕跟她八杆子打不着，她也要往自己身上拦功劳。再者，她的人品是我最接受不了的，会跟下面的同事要好处，还会在一些正常流程中故意刁难一些同事，滥用职权。我这个人是比较正直，是非分明的，所以很苦恼。 公司怎么让这样一个无才无德的人坐这个位置，我很痛苦跟了这样一个领导，觉得自己跟错人了。但目前不打算换工作，还会在工作中坚持自己的底线和原则。也许是我太过年轻，单纯和冲动吧！

咨询师思路：

1、这是什么问题？职业适应问题——CD模型

2、能力线/成功线?从需求与信念入手

这个人能力估计不会太差。关键是幸福线不高。不管是不是领导出了问题，他自己的需求都有问题。先从需求着手，通过调整他的需求，调整一些非合理信念，让他对组织有一个恰当的需求；一般人非合理信念除去以后，基本上就能调整他的需求到跟领导水平相匹配；也有人看到真相，根本就忍不了，那他也可以保持自己的需求，提高自己的能力，进入一个更适合他的职位。前提是把需求聊明白，同时把扭曲的需求分除出去。

3、通过提问讨论非合理信念。这里会探讨4个问题（非合理信念）

探讨一：如果你的描述是真的？为什么这个人还是领导呢？他到底带给组织什么收益？你和他到底谁带给组织的收益大？

一个组织一定会把对组织有更大利益的人放到领导的位置，让他掌握更多权力，只不过你可能没有看清楚这个组织寻求什么收益，或者这个领导有什么潜在的能力或者资源，所以其实你的领导对于组织的贡献一定是比你大的；

探讨二：如果组织没法达成你心目中的正义，为什么你不离开呢？

正义的确是很重要的一个价值和需求，但是也许你不离开，是因为在这里你有一个核心需求得到满足。如果你要满足核心需求之外的正义需求，要么提高能力，在提高能力之前要么提高容忍度，但是你的核心需求是被满足的；

探讨三：“比较正直。明辨是非”，是你对自己的个人评价，还是组织对你的评价？

如果是个人评价，你没有理由要求组织对你的个人是非和评价而做出调试；如果是组织的个人评价，就应该怀疑这个组织的程序是不是正义的？让符合他价值观的人却被不符合的人打压，考虑这个组织是否要待下去了。

探讨四：教育领导，到底是你的述求，还是组织的述求？

你的领导辛辛苦苦花了十几年当上领导，是不是就为了受你的教育？

其实每一个问题的背后，都是精心设计，针对他的某个非合理信念的。

【注意：解决非合理信念，一定是提问与探讨的方式，而不是说服的方式，同时一定带着一种真正是和他一起探讨的情绪和状态，才能跟他同频。】

5、这些问题背后反映出几个思路：

一、在国企或大型外企，机构很稳定，个人力量很小；这类人一般是学校的好学生、父母的好孩子，习惯性把跟老师、父母的关系放到跟领导的关系里。我们跟老师的关系是怎么样呢？老师应该是全能全德的，给我布置任务，水平很高的，永远不可超越的，所以老师应该是有义务比我好，而且还要教我。而我们对于领导的关系和对于老师的关系是不一致的。

第二个错误观点：他会觉得自己认为的正义是普适性的组织内的正义。学生气过重，太轴，他有一套自己的判断，然后把这个判断去诓每一个人。在生活中是没有问题，但是每个组织都有一套他的正义。比如说，3M公司不做创新就是不正义的；在华为，务实才是正义的。新精英，常年不作，就认为不正义；国企你老作，别人就会问你想干嘛？组织有一套自己的正义观点，领导代表的不是他个人的正义，而是组织的正义。

6、领导发飙图

领导发飙分为针对你本人的？还是对所有人？到底是偶尔的还是经常的？

a、如果是偶尔发，就对你，第一可能他情绪不好，第二可能就你好欺负。受得了就自己忍过去，要么就发发飙让别人不敢欺负你；

b、如果是偶尔，对所有人的，那就是领导压力太大；

c、如果领导经常发，就对你，说明你和领导人格不搭，不要试图改变领导。领导跟你发飙，说明你们还有的沟通，反之则没机会了；对于人格不搭的这种，是要你来调整，多沟通，多调整工作方式，多确认，在领导心情好的时候，用得体的方式去告知；

d、如果领导经常发，而且对所有人发飙，那可能是领导压力太大心理已经扭曲了，或者企业文化习惯不把下属当人。这个时候你就要考虑是提高可适应性能力呢？还是走人？

7、谈谈一个很深刻的话题：一方面我们会痛恨这样的企业文化，一方面可能你没有想到，其实你离不开这个企业文化，恰恰是因为迫害你的这个企业文化也在保护你。

比如说很多国企的员工一方面痛恨这种站位、序列的问题，一方面他会觉得自己真的出去了又没什么能力。你没什么能力却依然过得很安全，恰恰是因为国企是垄断，那就会有这样的问题出现。你不能想要优秀的一面，却又不想要痛苦的一面。要么就两个都要，要么就两个都不要。

你离不开体制，却依然还留在这里，说明这里有你的核心需求，要满足核心需求，就要承受工作所带来之痛。也许迫害你的东西也在保护你。一定要看清楚自己的真正选择。

8、强调三个关键点：

1）系统性思考来确定案例；

2）非合理信念该如何挑战；

3）一些关于职场的常见的非合理信念如何调试？

现场问答摘要：

问：职业生涯规划和心理咨询辅导会越来越紧密的结合在一起，对于生涯规划师来说，心理学方面的学习是否越来越重要？

答：是，结合的前提是，一个学好，再学另一个叫整合。一个没学好，开始第二个叫整事。

问：在为陌生人做咨询时，很焦虑。自我觉察是能力不足，因为是完全陌生的人，自己对咨询流程不够熟练和怕突发问题处理不好，经常自己说的多，让对方答的少，有时问问题也会出现尴尬的沉默。

答：没事，一开始都这样。

下次把问题先列出来，不要现场想。列个清单，一个个丢出去，问完打勾试试看。

【案例五】我该留在本地还是去外地？

情况简述：

想去外地发展，喜欢外地的学习资源、人文氛围、更多线下的交流，能接触到更多认同的朋友，想要做的职业在那边发展也比较好，现有工作已无发展空间，前景一般。但是以目前的新职业的能力过去，恐怕无法满足生存。如果选择老本行，可能时间精力需要投入，没有过多时间发展新职业。还要考虑父母照顾问题。

在当地现有工作较稳定，有时间发展能力，找到兑换平台，比较稳妥。可是当地一些渴求的线下活动极少，外界力量吸取不足，担心自己慢慢就荒废下去。同时现有工作无突破点，对自身精力和精神消耗大。

我曾经做过的努力：

1、做过些职业访谈，了解到以目前能力去做新职业，可能并不能提前达到目标。

2、有想过去做新职业的基础岗位，磨练技能，同时用老本行做份兼职，做经济上补充。

3、一直有在做新职业的技能提升

4、有关注理想职业做的好的人的博客，吸取经验。

5、了解外地生活成本。

6、结识了外地一些朋友

主要的困惑和障碍：

1、担心对自我评估过高，去外地后，凭能力，也许无法生存下来。

2、不甘心呆在已经看到没什么希望变化的环境中，做无用功。

3、对外地线下学习资源、氛围及朋友的渴求，是否只是感官兴趣，因得到太难，反而格外珍惜。

4、年龄偏大，担心影响求职

咨询师思路:

这是一个生涯决策问题。

1、使用生涯决策平衡单

1）在做生涯决策平衡单之前，先判断来询者给出的选项是否是真选项。该来询者实际有三个选项：去外地做想做的职业、留在当地做想做的职业和留在当地做现在的工作。

2）每个选项代表的价值观追求不一样，所以在做生涯决策平衡单之前应该先让来询者做下价值观澄清。

3）做决策平衡单时，来询者不一定必须选得分最高的选项，而是应该让来询者看到不同选项对他的意义和价值。

4）最后需要对生涯决策平衡单做一个整合。假如来询者必须做选择，那么肯定有一个选项难以满足其重要的价值观，但是可以通过一些方法来慢慢提升。

2、EMV决策法

金树人的EMV法即意愿度×可能性的决策方法。

1）先让来询者对三个选项的意愿度打分，但必须有这样的导语：不要考虑这三个选项是否能够胜任，而是假设这三个选项都能胜任。

2）其次让来询者给三个选项的可能性打分。如果担心不够客观的话，必须引入职业生涯探索的方法。

现场问答摘要：

问：是否需要对来询者做自我效能评估？

答：要对來询者做自我效能评估，但不是简单的方式评估，咨询师一定会训练自己对来访者效能的觉察；

问：在决策平衡单中，如果来询者对评分准确度把握不准，是否可以采用阶梯法来进行呢？

答：对评分把握不准，可以用度量尺来进行评估，让来访者自己描述三分是什么样的，四分是什么样的，这样来访者就会更加的明确；生涯决策平衡单是咨询师和来访者共同做的，每一个选项和分数，来访者都能看到。最后选择的不一定是最高分的那一项。