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大公司是如何做人才选择的?

小叮当
小叮当   2017/03/17
阅读1054

每个企业在人才选择方面都有自己的标准,所处的行业和岗位的区别,标准也会有所变化;行业不同、职责分工不同,企业对员工的培训也会有不一样的对策,那么,寿险公司在人才选择方面最看重哪些方面呢?

每个企业在人才选择方面都有自己的标准,所处的行业和岗位的区别,标准也会有所变化;行业不同、职责分工不同,企业对员工的培训也会有不一样的对策,那么,寿险公司在人才选择方面最看重哪些方面呢?

小叮当在312职术节期间,有幸邀请到了优秀企业的hr和培训负责人,分享他们关于人才选择和员工培训的想法和经验。

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本期专访,我们邀请到了招商信诺人寿保险公司广州银保渠道培训负责人徐春燕,跟我们聊聊人才选择和员工培训的那些事儿!

员工选择有三看

我所处的寿险类企业,员工大多都有如下三个特点:独立、正面、勤奋。

所谓独立,就是无论是人力还是物质,是要靠自己去整合资源、去争取资源。

在一群正面积极的人群中,你很难负面,当然,人总有情绪低落的时候,但是与正面的人在一起,总能很好地帮助你化解困难。

所谓勤奋就很好理解了,在各项具体指标的要求下必须勤奋。

那么,我们是如何做人才选择的呢?其实我们主要看三个方面,那就是适应力、持续学习力和积极性。

我们公司在保险行业中属于中型寿险公司,亦是银行系背景的保险公司,日常很少做户外广告,网络广告也不多,所以对于消费者而言知名度并不高。基于公司历史成立及发展的文化,对于应聘人员有着隐藏的要求,当然,这些是从招聘广告上看不见的。曾经有位经理开玩笑对我说“你知道吗?这里的真正试用期是3年,你能熬过3年,就可以在这里生存下来。”因为,对于新入司的员工而言,有许多困难是在同业当中未曾遇到过的,是带着质疑的眼光还是带着好奇的眼光去接受新公司岗位,会有孑然不同的结果,所以首要是适应力。

其次是持续学习力。市场变化很快,除了行业因素,还有新生代的崛起,有赖于互联互通的信息化,越来越多的非同业人员能够快速进入保险行业,随着全民意识的普及,与国家对保险业的大力推动,越来越多的人愿意投身保险行业。今非昔比,靠着关系、人情的时代已慢慢退化,现在对保险行业人员要求的是专业素养,毕竟保险除了保障功能外,还有许多与财富管理相关的边际功能。变化的年代、变化的政策,随时代而变,专研财富管理领域中的保险应用,这是你能比他人跑得更快的秘籍。

最后是积极性。职业发展道路上有许多坑,不是所有坑都能躲得过,在重压之下,学会不断自我调整,保持积极心态面对事情,会更利于个人成长,在职场中,自己的情绪终归还是需要自己适应调整的,在此我有三个A可以分享的:Aware(意识)、Accept(接受)、Adapt(调整)。

人才培养必不缺生涯培训

说了人才选择,就不能不说人才管理和人才培养。相信每家公司对人才管理都有横向和纵向的发展计划,我所在的企业也不例外。对于不同岗位和层级的人员每年都会有相应的培训,对重要岗位人员会进行梯队培养。

培训与绩效相关对员工而言最具价值。在当银保培训负责人之前,我就是本司广州电销渠道招聘培训负责人,任职期间,除了常规的培训指标外,还有对业绩指标的要求,例如新人上线1-3个月的业绩要求、流失率要求等,对专项名单或产品的业绩指标等。当有这些直接的数字指标要求落地的时候,培训师们就要学会思考“如何使培训更接地气”,授课只是其中一个环节,更多的会对培训后期有着更为强的追踪与跟进要求。

现在我负责银保培训,考核直接与单产品业绩挂勾,配合销售团队进行销售前,中,后的客户沟通、销售人员辅导、以及保单成交。各地销售团队玩PK赛,各地的培训岗人员也参与其中。这就是培训岗的价值所在。

学完生涯规划后,我把新精英的生涯培训融入了财富管理工作和员工培训中。所以生涯培训有一个最大的好处就是告诉员工我这么做的原因是什么!还有就是可以帮助他们从生涯发展的角度更新自己的思考方式和行为方式,快速成长。新精英的生涯培训是我们公司员工培训的一门固定课程。

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